W zeszłym tygodniu (o tutaj: Barman upił się podczas obsługi gości, a kucharz znowu nie przyszedł na zmianę. Jak można zabezpieczyć się przed niesolidnymi zleceniobiorcami?) wzięliśmy na tapet niesolidnych zleceniobiorców, więc dzisiaj przyszedł czas na pracowników.
Wyobraźmy sobie, że sytuację mamy taką samą, jak opisana tydzień temu – jeden się spóźnia, drugi w ogóle nie przychodzi do pracy, trzeci przychodzi ubrany tak, że urzędnik Sanepidu złapałby się za głowę, a ktoś inny na dodatek upija się w pracy.
Czy w przypadku umowy o pracę właściciel lokalu ma takie same możliwości, jak w przypadku umowy zlecenia (o świadczenie usług)?
Otóż nie. I to bardzo nie.
Można nawet powiedzieć, że przepaść jest tak wielka, jak daleka jest droga z Gdańska do Krakowa.
Natomiast jest jedna wspólna złota zasada – uważaj z kim podpisujesz umowę (po rozwinięcie tego wątku ponownie odsyłam Cię do artykułu o zleceniobiorcach).
W przypadku zawarcia umowy o pracę, inaczej niż przy umowie zlecenia, znaczna część uprawnień, ale także i obowiązków uregulowana jest przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa, które następnie są wykładane w ramach orzecznictwa sądowego. Oznacza to, że nawet jeśli treść podpisanej przez Was umowy o pracę w zasadzie nie zawiera wielu informacji ponad wskazaniem: stron, okresu obowiązywania umowy i wysokością wynagrodzenia, to za „plecami” tej jednej kartki papieru kryje się cała masa regulacji, których Ty jako pracodawca musisz być świadomy. Jak mówi wysłużona maksyma: „nieznajomość prawa szkodzi” – grzech niewiedzy działa tylko na Twoją niekorzyść.
*Na marginesie wyjaśniam, że w przypadku umowy zlecenia, poza podstawowymi regulacjami ofiarowanymi Nam przez prawodawcę w Kodeksie cywilnym, to tylko od Ciebie zależy jak zabezpieczysz się na wypadek nierzetelności zleceniobiorcy.
Zatem jak należy korzystać z ochrony przed niesolidnymi pracownikami? Już wyjaśniam!
1. Wypowiedzenie umowy
Kodeks pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz.U. Nr 24, poz. 141 ze zm.) nie pozwala na dowolne kształtowanie przez strony okresu wypowiedzenia, co jest możliwe w przypadku umowy zlecenia (o świadczenie usług).
Stosunek pracy ma z góry narzucone kategorie sytuacji, w których można wypowiedzieć umowę o pracę, a także okres wypowiedzenia.
Okres wypowiedzenia
Dla zawartej umowy o pracę na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące,
z kolei dla umowy na czas nieokreślony i określony, która nie jest umową na okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy tym należy pamiętać, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Powyższe okresy wypowiedzenia są zasadą, której nie można zmienić (oczywiście jak zawsze z drobnymi wyjątkami np. w przypadku pracownika, który jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie czy z uwagi na Twoją likwidację bądź upadłość).
Sytuacje, w których można wypowiedzieć umowę o pracę
Prawo pracy, poza regulacją okresu wypowiedzenia, reglamentuje także sytuacje, w których wypowiedzenie umowy jest w ogóle możliwe.
Oznacza to, że nie możesz zwolnić pracownika bez przyczyny! A ponadto przyczyny te muszą spełniać następujące cechy:
- prawdziwość,
- ważność, doniosłość, istotność,
- posiadanie związku z pracą,
- konkretność (określona rzeczowo, jednoznaczna),
- istnienie w momencie dokonania wypowiedzenia,
- zrozumiałość dla pracownika.
Dla przykładu takimi uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę mogą być:
- długotrwałe i częste choroby pracownika, które narażają pracodawcę na stratę,
- nieumiejętność pracy w zespole,
- odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy,
- brak przestrzegania higieny osobistej,
- brak kluczowych kompetencji wymaganych dla danego stanowiska,
- i wiele innych, a wszystkie powinny być oceniane przez pryzmat rodzaju i stanowiska pracy.
Pamiętaj też, że nie zawsze możesz wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż przepisy narzucają Nam sytuacje, w których pracownik jest chroniony. Nie można na przykład wypowiedzieć umowy pracownikowi:
- któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku* (ochrona przedemerytalna),
- w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy**,
- w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego albo podobnych.
Podobna ochrona przysługuje także młodocianym pracownikom i działaczom związkowym.
*nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy bądź osiągnięcia wieku uprawniającego do przejścia na emeryturę.
**jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Niezależnie od uprawnienia do wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawcy przysługuje także możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, czyli natychmiastowo.
Takie natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy może wynikać z winy pracownika, ale też może nastąpić bez jego winy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym, w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Z powyżej wymienionych trzech możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę szczególnego wyjaśnienia wymaga ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, z którym niestety w gastronomii dość często się spotykamy.
Do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych możemy zaliczyć m.in.:
- nieprzestrzegania zasad zachowania trzeźwości w pracy,
- wulgarne odnoszenie się do współpracowników lub osób trzecich lub nawet używanie wobec nich siły fizycznej,
- brak sumiennego i starannego świadczenia pracy zagrażający interesowi pracodawcy,
- kradzież bądź jej usiłowanie,
- powtarzające się spóźnienia do pracy,
- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
- naużywanie zwolnienia lekarskiego przez pracownika np. poprzez wykonywanie innej pracy w czasie jego trwania.
| UWAGA! |
|---|
| Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. |
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika
Istnieją także sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, nawet jeśli pracownik nie ponosi żadnej związanej z tym winy, tj. w przypadku:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej i trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Gdyby jednak powyższe przypadki nie miały ograniczeń, to byłoby za łatwo. I tak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić:
- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,
- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
3. Kary
Kiedy analizowaliśmy przypadki osób zatrudnionych na podstawie umowy o świadczenie usług (umowę zlecenia), to poza możliwością natychmiastowego wypowiedzenia umowy, elementem dyscyplinującym były także kary umowne.
Natomiast sytuacja ze stosunkiem pracy wygląda zgoła inaczej. Pracowników nie możemy karać karami umownymi, tak jak zleceniobiorców, jednak to nie znaczy, że pracodawca pozostaje bez oręża – przysługuje mu możliwość ukarania pracownika karą upomnienia, nagany lub karą pieniężną – i tylko tymi trzema.
Karę upomnienia i karę nagany, pracodawca może stosować za zawinione nieprzestrzeganie przez pracownika:
- ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
- przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- przepisów przeciwpożarowych,
- przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Karę pieniężną pracodawca może zastosować za zawinione:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.
| UWAGA 2 – ograniczenia w zastosowaniu kary pieniężnej |
|---|
| 1. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. 2. Łącznie kary pieniężne w ciągu miesiąca nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których jeszcze będzie mowa poniżej. 3. Na wybór rodzaju kary, a także wysokość kary pieniężnej ma wpływ waga popełnionego przez pracownika naruszenia – jeśli pracodawca zastosuje karę niewspółmierną do przewinienia, to w przypadku sporu, sąd może taką karę uchylić. 4. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 5. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 6. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu na zastosowanie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. |
| UWAGA 3 |
|---|
| Jeśli pracownik nie stawi się do pracy albo przyjdzie nietrzeźwy i zachowamy wynik z alkomatu, to nie mamy większych problemów z udowodnieniem słuszności zastosowanej kary. Jednak trzeba mieć na uwadze, że nie zawsze tak jest. Dla przykładu, w sytuacji nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, żeby móc ukarać pracownika, należy najpierw przeszkolić go z BHP (co na marginesie stanowi obowiązek pracodawcy). Dla celów dowodowych warto jest także określić organizację i porządek procesu pracy w stosownych regulaminach, aby było wiadomo jakie zachowanie od pracownika jest oczekiwane. |
Potrącenie kary pieniężnej z wynagrodzenia o pracę
Zarówno jak w przypadku kar porządkowych, tak i potrącenia w ramach umowy o pracę rządzą się swoimi prawami.
Dobra wiadomość jest taka, że kary pieniężne nałożone przez pracodawcę potrącać z wynagrodzenia można.
ALE. Nie można potrącić więcej niż 1/10 wynagrodzenia (netto) i zawsze kwotą wolną od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90% wynagrodzenia minimalnego wynagrodzenia za pracę (netto).
4. Odpowiedzialność odszkodowawcza
W ostatnim punkcie myślę, że warto jeszcze krótko poruszyć odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika, gdyż w tym zakresie przepisy prawa pracy także różnią się od regulacji Kodeksu cywilnego.
Regułą jest, że przy „normalnych” stosunkach cywilnych ponosi się odpowiedzialność odszkodowawczą do wysokości poniesionej przez drugą stronę szkody, czyli straty, którą poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
Jak się można spodziewać, w przypadku prawa pracy jest inaczej, co postaram się wytłumaczyć na podstawie potłuczonych butelek z drogim alkoholem.
Co do zasady pracownik jest zobowiązany wyłącznie do zapłaty odszkodowania do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Oznacza to, że jeśli pracownik przecierając półki z nieuwagi zrzuci 20 butelek dobrej whisky, to nie musi zapłacić za nie więcej pracodawcy, niż wartość jego trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Dodatkowo, gdyby w tym wypadku ucierpieli goście lokalu, to niestety nie można pociągnąć niezdarnego pracownika do odpowiedzialności – wobec gości odpowiedzialność odszkodowawczą będzie musiał ponieść pracodawca.
Jedynie w sytuacji, w której pracownik zrzucił te butelki umyślnie, jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.
Niestety także odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika zmienić nie można – przepisy prawa pracy są kategoryczne. Natomiast konkluzja jest taka, że pracodawca, chociaż w ograniczonym zakresie, to ma możliwość uzyskania odszkodowania od pracownika w przypadku dokonania przez niego zniszczeń.
Warto jednak dodać, że jeśli zatrudniony dokona zniszczeń nie wykonując swoich obowiązków służbowych, czyli np. przychodząc do lokalu jako gość ze swoją rodziną czy partnerką, to nie odpowiada wtedy na zasadach przewidzianych przez Kodeks pracy, lecz jak każdy inny człowiek, ponosi odpowiedzialność przewidzianą przez Kodeks cywilny, a więc za stratę oraz utracone przez osobę poszkodowaną korzyści.
Zostaw komentarz