Po wielkich trudach ustalania dyspozycyjności zespołu lokalu udało się z mozołem przygotować grafik na następny miesiąc. Wiadomo, trzeba uwzględnić, że Sara ma studia, Dawid chce 2 weekendy wolne, bo zarabia jeszcze w innym lokalu, Kaśka co drugi dzień ma zajęcia jogi na 14:00 i uwalnia swoje czakry, zaś Karol, w drodze wyjątku, jest w tym miesiącu elastyczny.
Jednak kilka dni później okazuje się, że jedna z osób wylądowała na zwolnieniu lekarskim, druga z niewiadomych przyczyn w ogóle nie przyszła i nie ma z nią kontaktu od 3 dni, a trzecia zamiast czarnego t-shirta zgodnego z przyjętym dress codem przyszła w futrzastym swetrze, którego włosy wpadają do serwowanych potraw.
Na domiar złego kelnerka uznała, że nie ma sensu uczyć się dań z nowej karty, a Młody zamiast odstawić samochód po zakończeniu zmiany, którym rozwoził dania na wynos, jeździł po nocy i zaliczył dzwona. Żeby było mało, to barman upił się na zmianie i przelał prawie każdego shota.
Brzmi znajomo?
Czy można się przed tym uchronić?
Tak i nie.
Dlaczego nie? Bo takie sytuacje mogą się wydarzyć zawsze. Niezależnie od tego, jak byśmy chcieli się przed nimi zabezpieczyć.
Nie znaczy to jednak, że należy rezygnować z możliwości mobilizowania zespołu. Jednak inaczej motywuje się do utrzymania należytych standardów pracowników (osoby zatrudnione na umowę o pracę), a inaczej ludzi świadczących usługi na podstawie umowy zlecenia (mało życiowa dygresja: będąc dokładną, chodzi o umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, ale potocznie wszyscy mówią, że jest to umowa zlecenia).
Dzisiaj zajmiemy nierzetelnymi zleceniobiorcami, a pracowników zostawimy sobie na później.
1. Uważaj z kim podpisujesz umowę!
Pierwsza rada, to przede wszystkim sprawdź osobę, z którą chcesz podjąć współpracę. Od początku niezmotywowanego kelnera nie zmobilizujesz na nowo i nie wzbudzisz w nim chęci do pracy. Co więcej, będzie on negatywnie wpływał na cały zespół, bo taka postawa jest niestety zaraźliwa.
Motywacja i dopasowanie do formy prowadzonej przez Ciebie działalności, to czasem znacznie więcej niż doświadczenie i umiejętności oraz wszystkie kary świata wpisane w umowę.
Mając chętny do pracy zespół unikniesz wielu kłopotów.
Wszyscy jednak wiemy, że jest to szalenie trudne, w szczególności, że gastronomia cechuje się sporą rotacją. Wtedy warto podeprzeć się zabezpieczającymi postanowieniami umownymi.
2. Wypowiedzenie umowy
Standardowo w umowach ze zleceniobiorcami korzysta się z miesięcznego albo dwutygodniowego terminu wypowiedzenia. I kropka.
Nie musimy się jednak ograniczać tylko do tego ograniczonego rozwiązania.
Faktycznie, możemy ustanowić jedno standardowe wypowiedzenie z okresem np. 2 tygodni albo miesiąca, ale też nie ma przeszkód, aby dodatkowo w wyszczególnionych przypadkach, umożliwić sobie natychmiastowe rozwiązanie umowy, np. z powodu:
- nieusprawiedliwionego niestawienia się na wcześniej ustaloną zmianę,
- trzykrotnego niewykonania prac porządkowych pod koniec zmiany,
- dwukrotnego niezastosowania się do regulaminowego dress codu.
By jednak zachować równowagę stron, warto przewidzieć możliwość szybszego wypowiedzenia umowy także dla zleceniobiorcy, np. w przypadku opóźnienia w zapłacie wynagrodzenia.
3. Kary umowne
Temat kar umownych jest znacznie bardziej skomplikowany niż to się może z pozoru wydawać. Należy je regulować z dużą uważnością, aby potem nie było problemu z ich ostatecznym wyegzekwowaniem.
Kara umowna została uregulowana m.in. w art. 483 § 1 KC:
„Można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna)”.
Interesować Nas będzie także art. 484 KC:
§ 1. W razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania kara umowna należy się wierzycielowi w zastrzeżonej na ten wypadek wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody. Żądanie odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary nie jest dopuszczalne, chyba że strony inaczej postanowiły.
§ 2. Jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana.
Kary umowne możemy zastosować, podobnie jak w przypadku wypowiedzenia, za każdorazowe naruszenie obowiązków wskazanych w umowie, np.:
- za niezastosowanie się do regulaminowego dress codu w wysokości 20 zł za każde naruszenie,
- za nieusprawiedliwione niestawienie się na wcześniej ustaloną zmianę 50 zł za każde naruszenie,
- i tak dalej
Niezależnie od powyższego, warto w umowie zawrzeć następującą klauzulę: „Zleceniodawca może dochodzić odszkodowania przewyższającego wysokość kar umownych”, aby nie ograniczać odpowiedzialności odszkodowawczej zleceniobiorcy.
Czy możemy karać bez ograniczeń?
Nie. Jeśli kara umowna będzie nieadekwatna, to:
- sąd może miarkować zbyt wysoką karę umowną, czyli obniżyć ją zgodne ze swoim uznaniem,
- sąd może uznać, że postanowienie dotyczące danej kary umownej jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego*, wówczas stwierdzi nieważność postanowienia dotyczącego kary umownej, co spowoduje brak możliwości naliczenia danej kary umownej w ogóle.
* zasady współżycia społecznego – funkcjonujące i utrwalone w społeczeństwie normy moralne, które regulują postępowanie jednych osób wobec innych.
Gdyby powyższego było mało, to zdarzają się wyroki, w których sądy uważają za uzasadnione stosowanie ochrony prokonsumenckiej także dla zleceniobiorców ze względu na ich słabszą pozycję względem „zatrudniającego” przedsiębiorcy. Orzecznictwo w tym zakresie jest raczej odosobnione (i słusznie), ale należy mieć je również na uwadze – np. wyrok Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie z dnia 12 maja 2022 r., III C 604/21. Przeciwnie np. wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 7 marca 2017 r., III Ca 49/17.
Wówczas, jeśli zaoferujemy zleceniobiorcy umowę zlecenia z brakiem możliwości jej negocjacji, to istnieje ryzyko narażenia się na konieczność stosowania przepisów o klauzulach niedozwolonych. Wtedy należy mieć na uwadze, że postanowienia umowy zawieranej z konsumentem nieuzgodnione z nim indywidualnie nie wiążą go, jeżeli kształtują jego prawa i obowiązki w sposób sprzeczny z dobrymi obyczajami, rażąco naruszając jego interesy (niedozwolone postanowienia umowne).
Katalog klauzul niedozwolonych, który jest zbiorem przykładowym (niewyłącznym), znajduje się w art. 3853 KC. Poniżej wskażę jednak te najistotniejsze ze względu na potrzeby niniejszego artykułu.
Niedozwolonymi postanowieniami umownymi są m.in. te, które:
- uprawniają kontrahenta konsumenta do jednostronnej zmiany umowy bez ważnej przyczyny wskazanej w tej umowie,
- pozbawiają wyłącznie konsumenta uprawnienia do rozwiązania umowy, odstąpienia od niej lub jej wypowiedzenia,
- zastrzegają dla kontrahenta konsumenta uprawnienie wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieoznaczony, bez wskazania ważnych przyczyn i stosownego terminu wypowiedzenia,
- nakładają wyłącznie na konsumenta obowiązek zapłaty ustalonej sumy na wypadek rezygnacji z zawarcia lub wykonania umowy,
- nakładają na konsumenta, który nie wykonał zobowiązania lub odstąpił od umowy, obowiązek zapłaty rażąco wygórowanej kary umownej lub odstępnego,
- przewidują wyłącznie dla kontrahenta konsumenta jednostronne uprawnienie do zmiany, bez ważnych przyczyn, istotnych cech świadczenia.
Zatem nie warto zastrzegać nadmiarowych i nieadekwatnych kar umownych z umowach ze zleceniobiorcami.
Nawet jeśli dany sąd (w mojej opinii zasadnie) nie podzieli stanowiska o stosowaniu ochrony prokonsumenckiej dla zleceniobiorcy, to i tak wciąż możliwe jest stwierdzenie nieważności postanowień, które są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego albo chociaż miarkowanie wysokości tej kary umownej.
Dlatego zawsze gorąco namawiam do tego, aby kierować się zdrowym rozsądkiem przy zastrzeganiu kar umownych. Ich celem ma być motywacja oraz ułatwienie pracy zespołu, a nie doprowadzenie do wzbogacenia się właściciela lokalu.
Czy możemy potrącać wymierzone kary umowne z wynagrodzenia?
Co do zasady tak. Jednak dla bezpieczeństwa należy taką możliwość przewidzieć w umowie, aby nie narazić się na zarzut niedozwolonego potrącenia wierzytelności. Wszak po co sobie utrudniać, jeśli można uprościć sprawę.
Zagadnienie nieco komplikuje się w sytuacji, gdy wynagrodzenie jest równe stawkom minimalnym, ponieważ wtedy pojawia się pytanie czy z wynagrodzenia nie wyższego od minimalnego możliwe są potrącenia.
Jednak w stosunku do umów cywilnoprawnych (czyli w tym umów zlecenia, o świadczenie usług, o dzieło i innych) nie istnieje regulacja podobna do tej właściwej dla umowy o pracę, która istotnie ogranicza możliwość potrąceń.
Ponadto ustawa o minimalnym wynagrodzeniu o pracę nie przewiduje zakazu potrącania kar umownych.
Z powyższego wynika, że możliwość potrącenia kar umownych w ramach umowy zlecenia została pozostawiona woli stron.
Dlatego należy uznać, że nawet w przypadku otrzymywania przez zleceniobiorcę wynagrodzenia w wysokości minimalnego, możliwe jest potrącanie naliczonych kar umownych, o ile potrącenie to nie będzie służyło do obejścia przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (i o ile, dla bezpieczeństwa umowa będzie przewidywała taką możliwość). Oznacza to, że potrącenia kar umownych muszą być zasadne i nie mogą mieć charakteru sugerującego, że tym narzędziem próbuje się po prostu obniżyć wynagrodzenie tak, aby zleceniobiorca zarabiał mniej, niż wynika to przepisów o wynagrodzeniu minimalnym.
Zostaw komentarz